組織コミットメントに関する問題です。
30代後半というのは、転職できる最後のタイミングという感じもあり、こういった迷いを抱えている人は少なくないのかもしれないですね。
問71 39歳の男性A、会社員。Aは、中途採用で入社して10年目になるが、これまで会社内での人付き合いは良好で、安定した仕事ぶりから上司の信頼も厚い。最近になり、Aは、キャリアに希望が持てないと企業内相談室に来室した。｢今この会社を辞めたら損失が大きいので、この先も勤めようと思う｣と述べる一方で、｢この会社を離れるとどうなるか不安である｣、｢今この会社を辞めたら生活上の多くのことが混乱するだろう｣と述べた。
Aの発言内容から考えられるAの組織コミットメントとして、最も適切なものを1つ選べ。
① 規範的コミットメント
② 行動的コミットメント
③ 情緒的コミットメント
④ 存続的コミットメント
⑤ 態度的コミットメント
解答のポイント
組織コミットメントの歴史や種類について把握している。
選択肢の解説
組織コミットメントとは、個人を組織に結びつける心的状態をあらわすものであり、「組織の目標・規範・価値観の受け容れ、組織のために働きたいとする積極的意欲、組織に留まりたいという強い願望によって特徴づけられる情緒的な愛着」が代表的な定義と言えるでしょう（ただし、この分野には様々な定義が示されているので、一般的な定義は各領域によって微妙に異なってくる）。
本問では、Aの｢今この会社を辞めたら損失が大きいので、この先も勤めようと思う｣と述べる一方で、｢この会社を離れるとどうなるか不安である｣、｢今この会社を辞めたら生活上の多くのことが混乱するだろう｣と述べている在り様に合致するコミットメントを選択することが求められています。
挙げられている各コミットメントについて説明し、合致するか否かを判断していきましょう。
なお、こちらの解説には「第2章 コミットメント：組織コミットメント、ジョブインボルブメント、キャリアコミットメント、職務満足」と「コミットメントの諸研究とその理論的課題」を参考にしております。
① 規範的コミットメント
③ 情緒的コミットメント
④ 存続的コミットメント
上記の組織コミットメントの定義のところでも述べましたが、この分野は関連領域からの諸定義が入り込んでいるため、多数の定義が存在します。
統一的な定義が示されにくいという状況に対して、組織コミットメントの定義等について理論的にまとめようとする研究スタンスから検討がなされるようになってきました。
これらの研究は組織コミットメントについての類型化と経時的変化という2つの視点で展開されてきています。
ここで挙げた選択肢は類型化研究の有名なものです。
類型化研究では2次元説、3次元説、4次元説などが存在しますが、挙げた選択肢は3次元説のものになります。
3次元説のうち、最も有効な実証尺度として認知されているのがAllen&Meyerのものであり、こちらでは、①従業員と組織の関係を特徴づけ、②組織の一員でい続けようという意思決定を内包する心理的な状態とし、コミットした従業員はコミットしていない従業員よりも、その組織に居続ける度合いが高いと説明しています。
そして、その心理的状態は以下の3つの要素の組み合わせと、その程度によって決まると述べています。
- 情緒的（affective）コミットメント：従業員の組織への愛着、同一化、没入に関係している。「この会社が好き」という感情。愛社精神や、組織と自分に一体感を感じていること。従業員が組織と心的なつながりを持つこと。
- 存続的（continuance）コミットメント：組織を辞めることに関するコストの知覚に関係している。「この会社を離れるとどうなるか不安」「今辞めたら、また人間関係を一からやり直すのか」といった、組織から離れることにより発生する代償を考えることで、今の状態を維持しようとする姿勢。「今辞めたら損失が大きくなる」といったように、損得を考慮した条件付きのコミットメントであることから「功利的コミットメント」とも呼ばれる。
- 規範的（normative）コミットメント：雇用を継続するための義務感を反映している。理屈抜きにコミットメントすべきという忠誠心を反映している面が大きい。「社会人は、組織に尽くすべき」といった、理屈抜きの忠誠心を指す。
さて、上記のうち「存続的コミットメント」についてもう少し解説を加えると、これは組織を去る時に払う代償への知覚に基づくものであり、転職先の有無にも関係します。
つまり、組織を去ることにより、組織で築いてきた地位を失ったり、それまでに培った企業特殊技能を他では活用できなかったり、そもそも新たな雇用先を見つけること自体が難しいと感じると存続的組織コミットメントが高まると考えられています。
事例の｢今この会社を辞めたら損失が大きいので、この先も勤めようと思う｣と述べる一方で、｢この会社を離れるとどうなるか不安である｣、｢今この会社を辞めたら生活上の多くのことが混乱するだろう｣といった発言は、情緒的な愛着は見受けられませんし（情緒的コミットメントではない）、理屈抜きでコミットメントしようという意思も見えませんね（規範的コミットメントでもない）。
こうした発言は明らかに「存続的コミットメント」のものであることがわかるはずです。
以上より、選択肢①および選択肢③は不適切と判断でき、選択肢④が適切と判断できます。
② 行動的コミットメント
⑤ 態度的コミットメント
上記では、組織コミットメント研究は類型化と経時的変化という2つの視点で展開されてきていると述べました。
ここで挙げた選択肢は経時的変化に係わるコミットメントになります。
これは組織コミットメントが形成されたり変化したりする理由を検討しており、組織コミットメントが強化される過程がその主眼となっています。
古くから比較的広く受け入れられているMowdayらによる知見が中心になります。
Mowdayらによれば、組織コミットメントは「組織の価値や目標の共有、組織に残りたいという願望、組織の代表として努力したいという意欲などによって特徴づけられる組織への情緒的な愛着」です。
この中でコミットメントとは「態度的コミットメント」と「行動的コミットメント」に分類されています。
コミットメントを研究テーマとしてきた分野の代表的なものとして、組織行動学と社会心理学を挙げることができ、組織行動学の研究者たちはコミットメントを労働者が組織の目標や価値を内化していく過程を記述するものとして捉え、こうした捉え方に基づくのが「態度的コミットメント」になります。
それに対して社会心理学者たちは、それを個人の過去の行動がその個人を組織に拘束していく過程を記述するものとして捉え、こうした捉え方に基づくのが「行動的コミットメント」になります。
「態度的コミットメント」と「行動的コミットメント」は通常バラバラに存在するわけではなく、両者の間にはいわば自己強化的なサイクルが存在することが想定されています。
そこにはいわゆる認知的不協和といった心理的機制が働いており、組織のために働いているといった自分自身の行動を見てそれに整合するように態度を調節していきます（組織に態度的にコミットしていく＝態度的コミットメント）。
そして、そのような態度が次なる行動的コミットメントを引き起こすといった過程が想定されています。
行動的コミットメントは、過去の行動によって次の態度が決定されることを特徴としており、行動によって組織での関与や維持を図ろうとするという側面を持ちます。
つまり、組織に対していろいろな意味での投資行動を繰り返すことによって、離れることと残ることとを比較衡量し、組織に残ることが合理的であると考える限りにおいてコミットするということです。
この例からもわかる通り、上記の存続的コミットメント（功利的コミットメント）の側面も含んでいるものなわけですね。
このように見てみると、ここで挙げた選択肢のコミットメントは、事例の｢今この会社を辞めたら損失が大きいので、この先も勤めようと思う｣と述べる一方で、｢この会社を離れるとどうなるか不安である｣、｢今この会社を辞めたら生活上の多くのことが混乱するだろう｣といった発言と合致するものではないことがわかります。
よって、選択肢②および選択肢⑤は不適切と判断できます。